Schweiz

Erscheinungsdatum: 24.10.2018

Verfasser: AHK Schweiz, Dr. Marion Hohmann-Viol, Leitung Recht und Steuern


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Arbeitsrecht

Arbeitgeber, die Mitarbeiter in die Schweiz entsenden, müssen den entsandten Mitarbeiter für die Dauer des Einsatzes in der Schweiz die minimalen Schweizer Lohn- und Arbeitsbedingungen garantieren. Diese umfassen folgende Bereiche:

  • minimale Entlohnung inklusive Zuschläge;
  • Arbeits- und Ruhezeit;
  • Mindestdauer der Ferien;
  • Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz;
  • Schutz von Schwangeren, Wöchnerinnen, Kindern und Jugendlichen;
  • Nichtdiskriminierung, namentlich Gleichbehandlung von Frau und Mann.

4.1 Mindestlöhne

In der Schweiz gibt es keinen landesweiten, gesetzlichen Mindestlohn. Ausgangspunkt für die Frage, welche Lohnbedingungen von Entsendebetrieben eingehalten werden müssen, ist die jeweilige Tätigkeit, die vor Ort in der Schweiz ausgeübt wird. Die deutsche Tarifzuordnung des Betriebes ist grundsätzlich irrelevant.

Fällt die vor Ort erbrachte Tätigkeit unter einen allgemein verbindlich erklärten Gesamtarbeitsvertrag (ave GAV) bzw. unter einen Normalarbeitsvertrag (NAV), sind zwingend die Löhne gemäß diesem ave GAV bzw. NAV einzuhalten. Eine Übersicht über die ave GAV sowie NAV findet sich auf der Informationsplattform zum Thema Arbeits- und Lohnbedingungen des SECO.

Gilt kein ave GAV bzw. NAV für die Tätigkeit in der Schweiz, sind die ortsüblichen Löhne maßgebend. Die ortsüblichen Löhne sind z. B. beim Bundesamt für Statistik abrufbar. Von einzelnen Kantonen, wie z. B. im Kanton Zürich, werden auch Lohnbücher mit einer Zusammenstellung der ortsüblichen Löhne in der Schweiz herausgegeben.

Die Gegenüberstellung zwischen ausländischen Lohnzahlungen und den Schweizer Lohnvorgaben hat nach der Weisung „Vorgehen zum internationalen Lohnvergleich“ des Staatsekretariats für Wirtschaft (Seco) vom 13. Dezember 2013 zu erfolgen. Die Weisung ist auf der Homepage des Seco abrufbar. Der Weisung ist auch ein Berechnungsbeispiel angefügt. Ein praktischer Lohnrechner kann für die Tätigkeiten, in denen ein ave GAV gilt, auf der Informationsplattform zum Thema Arbeits- und Lohnbedingungen des SECO eingesehen werden.

4.2 Arbeits- und Ruhezeiten

Für die Frage, welche Arbeits- und Ruhezeitvorschriften gelten, ist zunächst zu klären, ob für die Tätigkeit ein allgemein verbindlich erklärter Gesamtarbeitsvertrag (ave GAV) bzw. Normalarbeitsvertrag (NAV) gilt:

  • Gilt für die Tätigkeit vor Ort ein ave GAV bzw NAV, sind die Vorschriften des ave GAV bzw. NAV einzuhalten. Zusätzlich gelten die Regelungen des Schweizer Bundesgesetzes über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (ArG) sowie die dazugehörigen Verordnungen.
  • Bei den Tätigkeiten, bei denen kein ave GAV bzw. NAV gilt, sind die Vorschriften des ArG sowie die dazugehörigen Verordnungen maßgebend.

Im Schweizer Recht wird als Überstunden diejenige Zeit bezeichnet, die über die einzelvertraglich vereinbarte oder nach GAV vorgeschriebene Arbeitszeit hinausgeht. Überzeit sind hingegen die Stunden, die das wöchentliche Höchstmaß nach ArG überschreiten.

Die wöchentliche Höchstarbeitszeit nach ArG beträgt 45 Stunden für Arbeitnehmer in industriellen Betrieben sowie für Büropersonal, technische und andere Angestellte, mit Einschluss des Verkaufspersonals in Großbetrieben des Detailhandels. Für alle anderen Arbeitnehmer ist die wöchentliche Höchstarbeitszeit auf 50 Stunden begrenzt.

Die Arbeit von 6 Uhr bis 20 Uhr gilt nach ArG als Tagesarbeit, die Arbeit von 20 Uhr bis 23 Uhr ist Abendarbeit. Tages- und Abendarbeit sind bewilligungsfrei. Die Arbeit an Sonntagen, Feiertagen und in der Nacht ist grundsätzlich bewilligungspflichtig.

Bei den Tätigkeiten, für die ein ave GAV gilt, kann in bestimmten Regionen und für bestimmte Tätigkeiten bereits an Samstagen eine Bewilligungspflicht bestehen (z. B. Tätigkeiten im Metallbereich in der französischsprachigen Schweiz).

Bei den Arbeitszeitaufzeichnungen ist zu beachten, dass nach Schweizer Recht auch die Lage (Beginn und Ende) der Pause uhrzeitmäßig erfasst werden muss.

Hinweis:
Zu beachten ist, dass die Reisezeit ab Schweizer Grenze und innerhalb der Schweiz grundsätzlich als Arbeitszeit gilt und damit auch für diese Zeiten die minimalen Lohn- und Arbeitsbedingungen der Schweiz gelten. Aus diesem Grund ist es empfehlenswert, den Grenzübertritt bei der Ein- und Ausreise uhrzeitmäßig in den Arbeitsaufzeichnungen festzuhalten.

Ruhezeiten

Vom Grundsatz her sind folgende Pausenzeiten nach ArG einzuhalten:

  • eine Viertelstunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als fünfeinhalb Stunden;
  • eine halbe Stunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als sieben Stunden;
  • eine Stunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als neun Stunden.

Die Pausen sind um die Mitte der Arbeitszeit anzusetzen. Entsteht vor oder nach einer Pause eine Teilarbeitszeit von mehr als 5½ Stunden, so ist für diese eine zusätzliche Pause zu gewähren.

Den Arbeitnehmern ist eine tägliche Ruhezeit von mindestens elf aufeinander folgenden Stunden zu gewähren.

Die Vorschriften in ave GAV können von den vorgenannten Ruhezeiten abweichen.

4.3 Urlaub

Entsendebetriebe müssen den entsandten Mitarbeitern auch mindestens die nach Schweizer Recht vorgeschriebenen Ferien gewähren. Der gesetzliche Urlaubsanspruch in der Schweiz beträgt 20 Arbeitstage. In Branchen mit einem ave GAV gelten regelmäßig höhere Urlaubsansprüche. Die Urlaubstage auf deutscher Seite sowie nach Schweizer Seite einzuhaltenden Urlaubsansprüche werden in der unter Punkt 4.1. genannten Lohnweisung gegenübergestellt.

4.4 Solidarhaftung

Besondere Vorkehrungen müssen Erstunternehmer treffen, die im Schweizer Bauhaupt- und Baunebengewerbe tätig sind. Hält ein Subunternehmer die minimalen Lohn- und Arbeitsbedingungen aus einem ave GAV (siehe Punkt 4.1) nicht ein, kann der Erstunternehmer zivilrechtlich für die Forderungen der Arbeitnehmer in Anspruch genommen werden.

Die Haftung des Erstunternehmers besteht dabei nicht nur für den von ihm direkt beauftragten Subunternehmer, sondern für jeden Subunternehmer in einer Kette.

Der Erstunternehmer haftet nur, wenn der Subunternehmer zuvor erfolglos belangt wurde oder nicht belangt werden kann (subsidiäre Haftung).

Der Erstunternehmer kann sich nur dann von der Haftung befreien, wenn er nachweist, dass er bei jeder Weitervergabe der Arbeiten die nach den Umständen gebotene Sorgfalt hinsichtlich der Lohn- und Arbeitsbedingungen beachtet hat. Die Sorgfaltspflicht ist erfüllt, wenn sich der Erstunternehmer von den Subunternehmern die Einhaltung der Lohn- und Arbeitsbedingungen anhand von Dokumenten und Belegen glaubhaft darlegen lässt.

Die Sorgfaltspflicht umfasst grundsätzlich drei Punkte:

  • Darlegung der Einhaltung der Lohn- und Arbeitsbedingungen bei der Vergabe der Arbeiten.
  • Vertragliche Vorkehrungen im Werkvertrag mit dem Subunternehmer
  • Organisatorische Maßnahmen, um sicherstellen, dass der Erstunternehmer bei jeder Weitervergabe von Arbeiten innerhalb seines Bauprojekts den jeweils ausführenden Subunternehmer vorgängig überprüfen kann.

Musterdokumente können auf der Internetseite des  Staatssekretariats für Wirtschaft (Seco) abgerufen werden.

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