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I Auslandsentsendung

Die folgenden Informationen geben einen kurzen Überblick über die rechtlichen Grundlagen der Mitarbeiterentsendung. Dabei werden vorrangig kurzfristige Entsendungen, die zur Erbringung von Dienstleistungen im Ausland notwendig sind, beschrieben. Langfristige Entsendungen werden nicht betrachtet. Sonder- und Einzelfälle sind nicht im Einzelnen berücksichtigt.

I.1 Kurzfristige Arbeitnehmerentsendung

Eine Arbeitnehmerentsendung liegt grundsätzlich dann vor, wenn ein Arbeitnehmer auf Weisung seines inländischen Arbeitgebers im Hoheitsgebiet eines anderen EU-/EWR-Staates eine Beschäftigung für ihn ausübt.

Die Beschäftigung im Ausland muss im Voraus zeitlich begrenzt sein. Die zeitliche Begrenzung kann sich aus der Eigenart der Beschäftigung (z. B. Abwicklung eines bestimmten Projektes) oder aus einer vertraglichen Vereinbarung ergeben. Für den Umfang der Befristung gilt keine bestimmte feste Zeitgrenze. Der Zeitraum muss jedoch überschaubar sein.

I.2 Vertragliche Auswirkungen

Der Arbeitgeber kann die Entsendung nicht einseitig aufgrund seines Direktionsrechts anordnen. Eine Zustimmung des Mitarbeiters, auch mündlich, und eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages ist erforderlich. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz besteht dann, wenn im Arbeitsvertrag die Entsendemöglichkeit bereits ausdrücklich vorgesehen ist oder bei sehr kurzen Entsendungen (Dienstreisecharakter).

Bei einer Entsendedauer von über einem Monat hat der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen wie z. B. Arbeitsort, Arbeitsentgelt, Kündigungsfristen usw. zusätzlich schriftlich niederzulegen. Diese Bedingungen müssen dem Arbeitnehmer vor dessen Abreise ausgehändigt werden.

Unabhängig von der Frage, ob dem Arbeitnehmer im Rahmen der Entsendung eine andere Aufgabe zugewiesen wird, ist die Zustimmung des Betriebsrates erforderlich, wenn die Entsendung länger als einen Monat andauert. Eine unter diesem Zeitraum liegende Entsendung erfordert die Zustimmung des Betriebsrates nur, wenn eine erhebliche Änderung der Arbeitsumstände vorliegt.

Die Entsendung endet mit

  • Ablauf des vorgesehenen Zeitraums
  • Abschluss des vorgesehenen Projektes
  • Ausübung eines vertraglich vereinbarten Rückrufsrechts
  • Kündigung (anwendbare Kündigungsvorschriften bestimmen sich nach dem anwendbaren Recht)

In der Regel bleibt das deutsche Recht anwendbar. Dennoch sind daneben bestimmte ausländische Vorschriften zu beachten. Diese sind im Länder-Teil des Dienstleistungskompass ausführlich beschrieben.

I.3 Soziale Absicherung

Bei einer Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland sind Besonderheiten hinsichtlich ihrer sozialen Absicherung zu beachten.

Eine EU-Verordnung (Verordnung Nr. 883/04) regelt, dass der entsandte Arbeitnehmer  allen Zweigen der deutschen Sozialversicherung (Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen-, Renten- und Unfallversicherung) unterliegt, wenn

  • der entsandte Arbeitnehmer EU-Bürger ist,
  • ein Beschäftigungsverhältnis mit einem in Deutschland ansässigen Unternehmen besteht,
  • es sich um eine Entsendung handelt, d.h. eine tatsächliche Bewegung aus Deutschland heraus und
  • die Entsendungsdauer auf höchstens 24 Monate befristet ist (Verlängerung nicht möglich).

Um das Verfahren zu vereinfachen, haben die EU/EWR-Mitgliedstaaten die Verwendung einheitlicher Vordrucke, des sogenannten Formular A1 als Beleg für die Sozialversicherungen vereinbart. Eine Übersetzung ist daher nicht erforderlich.

Der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer beantragen das Formular A1 bei der gesetzlichen Krankenkasse, bei der der Arbeitnehmer versichert ist. Dieses gilt als Nachweis für die Fortgeltung des deutschen Rechts und der deutschen Versicherungspflicht. Die Bescheinigung sollte so rechtzeitig beantragt werden, dass sie bei Aufnahme der Tätigkeit im Ausland bereits vorliegt.

Auf der Internetseite der Deutschen Verbindungsstelle Krankenversicherung - Ausland (DVKA) erhalten sowohl abhängig Beschäftigte als auch Selbstständige nach Auswahl des Ziellandes ("Ich suche Informationen zu...") die Online- und Druck-Versionen des Formulars sowie weitere wichtige Hinweise für die Entsendung.

Selbstständige, die privat versichert sind, beantragen das Formular A1 bei den regionalen Rentenversicherungsträgern bzw. bei Befreiung von der Rentenversicherung wegen Mitgliedschaft in einer berufsständischen Versorgungseinrichtung bei der Arbeitsgemeinschaft Berufsständischer Versorgungeinrichtungen e.V. (ABV), Berlin.

I.4 Einkommensteuer

Unbeschränkt Steuerpflichtige unterliegen mit ihren gesamten inländischen und ausländischen Einkünften in Deutschland der Einkommensteuer. Man nennt diesen Grundsatz das Welteinkommensprinzip. Bei Auslandstätigkeiten tritt bei der Besteuerung der Vergütungen allerdings als weiterer Berechtigter der Fiskus des Tätigkeitsstaats daneben. Um in diesen Fällen eine Doppelbesteuerung zu vermeiden, hat die Bundesrepublik Deutschland mit einer Vielzahl von Staaten sogenannte Doppelbesteuerungsabkommen abgeschlossen.

Nach den hierin enthaltenen Regelungen zu den Arbeitnehmereinkünften wird das Besteuerungsrecht in der Regel dem Staat zugewiesen, in dem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit ausübt. Die entsprechenden Einkünfte werden in Deutschland von der Einkommensteuer nach den meisten Abkommen freigestellt.

Eine für die kurzfristige Mitarbeiterentsendung wichtige Ausnahme von diesem Grundsatz stellt die sogenannte 183-Tage-Regelung dar. Diese Regelung hat zur Folge, dass die Einkünfte dann abweichend von dem vorstehend in den Doppelbesteuerungsabkommen enthaltenen Grundsatz nicht im Land des Tätigkeitsorts, sondern im Wohnsitzstaat des Arbeitnehmers besteuert werden, wenn

  • der Arbeitnehmer sich nicht länger als 183 Tage im Jahr im Tätigkeitsstaat im Ausland aufhält,
  • der Arbeitgeber, der die Vergütung zahlt, nicht im Tätigkeitsstaat ansässig ist und
  • der Arbeitslohn nicht von einer im Tätigkeitsstaat belegenen Betriebstätte des Arbeitgebers getragen werden.

Die 183 Tage sind grundsätzlich für jedes Steuerjahr bzw. Kalenderjahr zu ermitteln. Bei der Ermittlung der zu berücksichtigenden Tage ist nicht die Dauer der Tätigkeit, sondern die körperliche Anwesenheit maßgeblich. Auch kurzfristige Anwesenheit an einem Tag genügt.

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